오스트레일리아 :: CEO 전문 헤드헌터들의 방담

CEO 전문 헤드헌터들의 방담

호주어학연수 :

업계 최초∙한국 유일의 경영자 전문 CEO센터

- 커리어케어 CEO센터, 특별관리 인재 DB 바탕으로 고급 CEO 인재 추천
- “CEO가 되려면 M&A∙신사업 개척능력 키워야”

한국 최대의 헤드헌팅회사 커리어케어(www.careercare.co.kr 대표 신현만)는 2006년 10월 업계 최초로 ‘CEO 센터’를 설립했다. 현재 커리어케어 CEO센터(센터장 장쾌호)는 한국에서 유일하게 경영자 및 이사회 구성원 추천 서비스를 운영하고 있다.
CEO센터의 경영자 전문 컨설턴트들로부터 CEO 및 C-Level 채용 현장의 이야기를 들어본다.

Q : 커리어케어는 국내 헤드헌팅 회사 가운데 유일하게 전문적인 ‘CEO센터’를 운영하고 있습니다. 기업에서 CEO의 역할에 대해 어떻게 생각하십니까?

장쾌호 센터장 : IBM의 루 거스너, 시스코시스템스의 존 챔버스, 월트디즈니의 마이클 아이스너, 이베이의 맥 휘트먼, AT&T의 마이클 암스트롱, 얼라이드시그널의 래리 보시디, 다임러크라이슬러의 밥 이튼 등 모두 탁월한 경영능력으로 세계 최고의 기업을 만든 CEO들입니다. 기업과 CEO는 뗄래야 뗄 수 없는 관계이고 세계적 기업에는 항상 그에 걸 맞는 최고경영자들이 포진해 있습니다. 기업의 성장발전에서 가장 중요한 것은 누가 뭐래도 CEO입니다. 그렇기 때문에 커리어케어 CEO센터는 한국 기업들이 세계적인 기업으로 성장하는데 필요한 유능한 CEO와 이사회 구성원들을 발굴하는 데 집중하고 있습니다.

김연식 전무 : 기업에서 CEO및 C-Level 임원이 차지하는 위치가 중요한 만큼, 후보 추천에 있어서도 전문적인 역량이 요구되는 것입니다. CEO는 일반 간부급에 비해 훨씬 엄격한 선발과정을 거쳐야 합니다. 당연히 헤드헌터의 역할과 역량도 중요하겠지요.

Q : 커리어케어 CEO센터의 특징은 무엇입니까?

장쾌호 센터장 : 커리어케어 CEO센터의 컨설턴트들은 공기업, 금융업, 외국계 기업 등에서 다년간 현업에서 임원으로 경력을 쌓아왔습니다. 때문에 고객의 Needs를 충분히 이해하고 있습니다. 이 전문 컨설턴트들이 직접 책임감 있게 발굴과 추천을 담당한다는 점이 커리어케어 CEO센터의 가장 큰 특징이겠습니다.
경영자를 추천할 때에는 특별관리하는 CEO급 인재 DB를 토대로 관련 업계와 학계 등에 대한 광범위한 인재 발굴작업이 이뤄지며, 최소한 5명 이상의 직장상사나 동료들에 대한 평판조회를 포함해 후보자에 대한 철저한 검증절차를 거치게 됩니다.

김태원 전무 : 최근 기업들은 ‘내부 순혈주의(내부 인력에 의한 승진으로 보충 또는 신설 직위의 인력을 충원하는 것)’가 깨지고 있는 분위기입니다. 특히 임원급의 경우 헤드헌터에 의한 Right Person/Right Time 투입 방식이 급격하게 증가하고 있습니다.
CEO 채용 시장에서 헤드헌팅회사가 우수한 인재 DB를 얼마나 갖추고 있는가가 아주 중요합니다. 커리어케어는 이미 2006년부터 CEO센터를 설립하여 C-Level에 대해 전문적인 DB를 쌓아왔기 때문에 다른 회사들과의 경쟁에서 우위를 차지할 수 있는 것입니다.

김연식 전무 : CEO센터는 국내 어떤 헤드헌팅회사에서도 찾아볼 수 없는 커리어케어만의 독특한 조직으로, 지금까지 수많은 공기업 및 국내 대기업에 CEO와 임원들을 선별, 추천하여 성공시킨 회사 내 ‘노블레스 조직’입니다. 앞으로도 기존의 네트워크와 공기업 및 대기업과의 교류를 통해 자질 있는 CEO를 발굴, 추천하기 위해 조직 보강과 시스템 혁신에 박차를 가할 예정입니다.

Q : CEO 헤드헌팅을 진행하다 보면 일이 치열한 만큼 보람도 크시겠습니다.

김태원 전무 : 한 조직을 책임지는 CEO급 인재의 추천은 그만큼 부담이 크고 기업의 요구도 까다롭기 일쑤입니다. 그런 만큼 성공했을 때 보람도 큽니다. 역시 기업의 요구에 적합한 인재를 찾아내고 그 후보자도 기업에 대해 만족스러워할 때 제일 만족감이 크지요. 마치 Couple Manager와 같은 보람을 느낍니다. Couple Manager가 한 가정의 미래를 책임진다면, 우리는 한 기업의 미래를 책임지고 있는 것입니다.

김연식 전무 : CEO급 채용 절차는 매우 까다롭습니다. 좋은 인재를 발굴했다고 해도, 기업에서 요구하는 엄격한 인터뷰, 리퍼런스 체크 등을 거쳐야 합니다. 그 과정을 모두 성공적으로 마치고 후보자가 “본인을 추천해 주어서 고맙다”는 진심 어린 메일 한 통을 보내왔을 때, 그 동안의 모든 수고가 보상받는 느낌입니다. 일의 보람은 의외로 사소한 마음씀씀이로부터 느끼게 되지요.

장쾌호 센터장 : CEO급의 역할이 중요한 만큼, 채용 과정이 끝났다고 마음을 놓을 수 있는 것도 아닙니다. 우리가 추천하여 입사한 임원들이 훌륭한 성과를 내고 인정받을 때, 임원들 자신이 능력을 최대한 발휘하며 만족해할 때가 되어야 우리도 함께 기뻐하고 만족하게 됩니다.

Q : CEO 헤드헌터로서 어려운 점은 무엇입니까?

장쾌호 센터장 : 기업에서 공모로 진행을 하다가 도저히 적임자를 못 찾는 바람에 막판에 궁지에 몰려 헤드헌팅회사로 의뢰를 하는 경우도 있습니다. 일의 난이도도 문제지만, 시일이 촉박하여 좋은 인재를 충분히 발굴하지 못할 때 아쉬움이 큽니다. 또한, 그 기업에 딱 맞는 훌륭한 인재를 찾았는데 내부적인 급여의 틀을 깨지 못하거나 해서 영입하지 못하게 되었을 때에도 마찬가지입니다.

김태원 전무 : 기업에서 좋은 인재를 원하면서도 헤드헌팅회사에 대한 이해나 신뢰가 부족할 때 종종 어려움을 느낍니다. 기업의 임원들과 인사담당자들이 좀 더 적극적이고 열린 시각으로 채용시장에서 헤드헌팅회사의 역할에 대해 이해하게 되기를 바랍니다.

Q : 최근 CEO 채용 현장에서 느끼는 동향은 어떻습니까?

장쾌호 센터장 : 최근에 기업들이 국내외 경쟁력 강화와 한 단계 도약을 위해 전문 경영인을 영입하는 사례가 늘고 있습니다. 기업의 위기상황이나, 변화가 필요한 시기에 일반적으로 외부 CEO를 영입하게 되는데, 최근에는 무엇보다 ‘검증된 전문경영인’을 요구한다는데 차이가 있습니다. 헤드헌팅을 통한 CEO 영입의 경우, 과거의 경험을 바탕으로 기업의 미래를 만들 잠재능력이 있는지에 비중을 둡니다.
검증 과정도 까다로워지는 추세입니다. 몇 단계를 거쳐 구체적인 부분들을 검증합니다. 경영실적을 파악하고, CEO로서의 자질에 중점을 두고 검증합니다. 예를 들면 조직관리 능력, 생산성향상 능력, 국제적인 경쟁력을 갖춘 능력(글로벌 마인드), 사업관련 네트워크 보유능력, 위기대처 능력 등입니다.

김연식 전무 : 과거에 비해 헤드헌팅회사를 이용하는 비율도 늘어나고 있습니다. 공기업이든 대기업이든 자체 인사팀을 통해서 공모 방식으로 후보군을 찾으면서 동시에 다른 한편으로 헤드헌팅회사를 이용하는 방식을 쓰는 경우가 대부분입니다.

Q : 기업에서 원하는 CEO가 되려면 어떤 자질을 갖춰야 할까요?

장쾌호 센터장 : 이 시대가 원하는 CEO의 기본적인 조건은 기존 사업의 관리보다 유망한 사업을 찾아내는 능력, 즉 신사업이나 M&A를 통해 새로운 영역을 개척할 수 있는 능력, 기업의 핵심역량을 투입해 경쟁우위를 확보하는 능력, 기업의 환경 변화에 능동적으로 대처하는 한편 이해관계자와 소통하는 능력 등입니다. 또한 변화와 위기 대처 능력도 중요한 자질 요건이라고 할 수 있습니다.

김연식 전무 : 미래를 내다보는 비전, 조직의 시너지 창출을 위해 소속원의 에너지와 열정을 끌어낼 수 있는 투지를 지닌 장수형 리더, 당장의 수익에 연연하기보다 왜 사업을 하는지, 어떻게 사업을 해야 하는지 분명한 목적을 가지고 있는 리더가 필요한 시대입니다.

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